فقد جواز السفر

·   إذا حدث ذلك في الكويت: يتم إبلاغ إدارة الهجرة في الشويخ في خلال ثلاثة أيام لإتمام الإجراءات الضرورية قبل مراجعة السفارة المعنية لأصدار جواز سفر جديد. ·   إذا حدث ذلك خارج الكويت: عند فقد المتغربين لجوازات سفرهم أثناء قيامهم بإجازة في الخارج و إصدار مستند جديد لهم من قبل سفاراتهم المختصة فإنه يجب إبلاغ سفارة أو  قنصلية الكويت في ذلك البلد قبل الحصول على تصريح بدخول الكويت.

21. البطاقات المدنية:

بمجرد حصول المغترب على إقامة فإنه يجب عليه الحصول على بطاقة مدنية بغض النظر عن المادة التي عليها إقامته، وتقوم الهيئة العامة للمعلومات المدنية بإصدار البطاقات المدنية، و بعد إصدار بطاقته الأولى يظل الرقم المدني لحامل البطاقة كما هو حتى لو غير كفيله أو غادر الكويت و عاد إليها بعد سنوات عديدة على إقامة مختلفة.

و توضح البطاقة المدنية الرقم المدني لصاحب البطاقة و أسمه بالكامل و تاريخ ميلاده (الوارد في الرقم المدني) و العنوان المحلي و اسم الكفيل و نوع التأشيرة...الخ.

و عند انتهاء البطاقة أو اذا قام المغترب بتغيير كفيله أو بتجديد إقامته أو تغيير عنوانه فإنه يجب عليه تعديل بطاقتة المدنية بناء على ذلك.

22. الصور الفوتوغرافية:

سواء كنت تتقدم بطلب للمرة الأولى أو بطلب تجديد أو استبدال بطاقة مدنية فإنه مطلوب دائما ً أربع صور فوتوغرافية توضح الوجه بدون نظارات، و لجميع الأشخاص الذين يتجاوز أعمارهم 11 عاما، و الصور الفوتوغرافية غير مطلوبة للسيدات الكويتيات المسنات.

 

 

 

26. قوانين العمل:

هناك ثلاثة قوانين رئيسية تحكم ظروف العمل في الكويت، قانون العمل لموظفي الحكومة و الذي ينظم ظروف عمل موظفي الحكومة، و قانون العمل للعاملين في القطاع النفطي لمن يعملون في صناعة النفط،، و قانون العمل في القطاع الخاص و الذي يحكم ظروف العمل في القطاع الخاص، و لا يوجد أي قانون يغطي الأشخاص العاملين في المنازل مثل الخدم و السائقين، و الذين يجب أن يعتمدوا على الحماية التي يوفرها مبادئ القانون العام.

27. قانون العمل في القطاع الخاص:

تقوم وزارة الشؤون الاجتماعية و العمل بتنفيذ القواعد العمالية في القطاع الخاص، و النقاط التي تمت مناقشتها أدناه ليس كاملة وغير رسمية، ولا يخضع خدم المنازل و الأشخاص العاملين بموجب عقود مؤقتة تقل مدتها عن ستة شهور لقانون العمل في القطاع الأهلي، و عندما يكون المكتب الرئيسي لصاحب العمل في خارج الكويت فإنه يتم تطبيق قانون عمل البلد الموجود بها المكتب الرئيسي على المتغربين العاملين في الكويت إلا إذا كان لصاحب العمل فرع من الكويت قام بإبرام العقد مع الموظف ففي تلك الحالة يتم تطبيق القانون الكويتي.

28. عقد العمل:

و يتم ذكر الشروط عمل الموظف في عقد عمله، و قد يكون عقد العمل محدد أو غير محدد المدة و لا يجوز أن يتجاوز العقد المحدد مدة خمس سنوات.

و يحدد قانون العمل حدود دنيا لا يجوز لشروط العقد تجاوزها، و إذا كان هناك بند في عقد يعطي الموظف منفعة أقل من حقه طبقا ً للقانون فإنه بحق له الحد الأدنى من المنافع المحددة طبقاً للقانون عن تلك الفقرة المحددة.

و يجوز أن يكون عقد العمل شفهيا ً أو خطيا ً و في كلتا الحالتين فإنه يجب أن يوضح:

           -  الأجر الواجب دفعه.

           -  وصف لطبيعة العمل.

           - تاريخ التعيين.

           - مدة التعاقد (إذا كان محدد المدة) و عندما يكون العقد شفهيا ً فإنه يجوز حالة النزاع لأي طرف استخدام الأدلة العارضة لإثبات ما هو موجود في العقد.

و إذا كان العقد خطيا ً فيجب أن يكون باللغة العربية، و يجوز إرفاق ترجمة له بلغة أخرى، و لكن تظل النسخة العربية هي النسخة الرسمية، و يجوز تشغيل الموظف لمدة اختبارها قدرها 100 يوم بحد أقصى، و أثناء هذه المدة فإنه يجوز إنهاء عقده بدون إنذار، و لكن يجب دفع التعويض المستحق بدون أي حق في إجارة مدفوعة، و لا يجوز لأي موظف العمل لمدة اختبار أكثر من مرة واحدة عند نفس صاحب العمل.

29. المكافأة و الاستقطاعات:

المكافأة تشمل الراتب الأساسي و الحوافز و العمولات و المكافآت الإلزامية و مكافأة نهاية الخدمة المستحقة و البدلات التي ستفيد منها الشخص (مثل علاوة السكن) و لكن تستثنى منها البدلات الخاصة بالمصاريف و حصص الأرباح و يتم دفع المكافأة إلزاميا ً إذا ورد ذكرها في عقد العمل أو اللوائح الداخلية للشركة أو إذا تم دفعها بنفس المبلغ بصورة منتظمة كل سنة.

و ما هو وارد في المكافأة الإجمالية هام جدا ً لأن ذلك هو الرقم الذي يجب استعماله عند حساب مكافأة نهاية الخدمة أو التعويض في حالة الإصابة، و عندما يتقاضى الموظف راتبه بصورة دورية منظمة فإنه سيتم استخدام المتوسط الفعلي للأجر الواجب الدفع فعليا ً أثناء الأشهر الثلاثة السابقة.

و لا يوجد حد أدنى للأجر، و يجب أن يتقاضى الموظفين الذين تم دفع أجورهم شهريا ً هذا الراتب مرة في الشهر على الأقل، و يجب دفع أجر العاملين بالساعة أو بالأسبوع كل أسبوعين، و يجوز للأشخاص العاملين لدى مقاول من الباطن فشل في الدفع مرتباتهم أن يطلبوا الدفع من المقاول الرئيسي التابع لرئيس عملهم، و ذلك بالحد الذي يدين به الأخير لرئيس عمله نظير العمل الذي تم إنجازة، و عند إفلاس رئيس العمل فإنه يجب دفع المرتبات المعلقة و مكافأة نهاية الخدمة الخاصة بالموظفين قبل دفع ديون الدائنين الآخرين.

و لا يجوز إجبار موظف ما على شراء منتجات يصنعها رئيس عمله، و إذا كان يدين لرئيس عمله بالأموال فإنه يجوز استقطاع 10% بحد أقصى من راتبه لدفع دينه ولا يجوز تقاضي فائدة منه، و عندما يرتبط راتب موظف ما بحسابات ديون مستحقة لأطراف أخرى فإن المستقطع من الراتب لا ينبغي أن يتجاوز 25% من راتبه.

30. ساعات العمل:

ساعات العمل الخاصة بالشخص البالغ محدده بثمان ساعات في اليوم و 48 ساعة في الأسبوع، و يجب السماح بساعة واحدة راحة على الأقل بعد خمس ساعات متصلة من العمل، و لا تحتسب فترات الراحة ضمن ساعات العمل و يجوز زيادة ساعات العمل القياسية هذه أو إنقاصها من قبل وزارة الشؤون الاجتماعية و العمل في بعض الحالات مثل العاملين في الفنادق.

31. الإجازات:

يحق للموظف يوم إجازة بدون أجر كل أسبوع، و يوم الإجازة التقليدي هو يوم الجمعة و يوم السبت، ويحق للموظف كذلك ثمانية إجازات عامة في السنة بأجر كامل كما يلي:

- يوم واحد بمناسبة رأس السنة الهجرية.

- يوم واحد بمناسبة الإسراء و المعراج.

- يومين بمناسبة عيد الفطر و يومين بمناسبة عيد الأضحى.

-  يوم واحد بمناسبة مولد الرسول (صلى الله عليه و سلم).

- يوم واحد بمناسبة العيد الوطني.

- يوم واحد بمناسبة عيد التحرير ولكن ليس إجباريا ً حتى الآن في القطاع الخاص.

يحق للموظف إجازة سنوية قدرها 14 يوما ً مدفوعة الأجر عن كل سنة من سنوات خدمته الخمس الأولى، بشرط أن يكمل سنة واحدة من الخدمة، و إجازة السنوية قدرها 21 يوم بعد أن يكمل 5 سنوات خدمة متواصلة، و لا يجوز حساب العطلات الرسمية و أيام الإجازة المرضية ضمن الإجازات السنوية، و لصاحب العمل الحق في تحديد تاريخ الإجازة.

و يجب صرف راتب الإجازة للموظف قبل قيامه بالإجازة، و يستخدم آخر راتب واجب الدفع له في حساب المبلغ المستحق، و إذ تم إنهاء خدمات موظف ما فإنه يحق له دفعة نقدية بدلا ً من رصيد الإجازة، و بغض النظر عن عدد سنوات الخدمة المستحقة، و يجب دفع رصيد الإجازة على أساس آخر راتب واجب الدفع بتاريخ الإنهاء.

32. الإجازات المرضية:

خضوعا ً للتقرير الطبي المرضي فإنه يحق للموظف إجازة مرضية كما يلي:

- ستة أيام براتب كامل.

- ستة أيام بثلاثة أرباع الأجر.

- ستة أيام بنصف الأجر.

- ستة أيام بربع الأجر.

- ستة أيام بدون أجر.

و هذا هو إجمالي المستحق خلال سنة واحدة و ليس خلال فترة مرضية واحدة.

33. الوقت الإضافي:

قد يطلب من أي عامل العمل وقت إضافي بشرط أن يكون ذلك ضروريا ً و أن يصدر أمر كتابي من صاحب العمل بذلك، و أجور العمل الإضافي كما يلي:

 -  125% من أجر الساعة الأساسية و ذلك عن ساعات الأجر الزيادة أثناء أيام العمل المعتادة.

 -  150% من أجر بالساعة الأساسية و ذلك عن ساعات العمل في أيام العطل الأسبوعية.

-  200%  من أجر الساعة الأساسية عن جميع الساعات خلال العطلات العامة.

و الوقت الإضافي الذي يجوز العمل خلاله هو 90 يوم في السنة بواقع ساعتين في اليوم و ست ساعات في الأسبوع و 180 ساعة في السنة، وللموظف الحق في الرفض العمل للساعات إضافية.

 

34. العمل نصف دوام:

للعمل نصف الدوام فإنه يجب على الموظف الحكومي الحصول على تصريح من جهة التي يعمل بها، و نقصد بذلك وزارة أو الجهة العامة، ويجب أن يحصل المتغربين العاملين في القطاع الخاص على تصريح من وزارة الشؤون الاجتماعية و العمل.

 

35. الموظفات:

يجب أن تتقاضى المرأة التي تقوم بنفس العمل الذي يقوم به الرجل نفس الراتب، و ساعات العمل القياسية للنساء هي نفس الساعات بالنسبة للرجال، و لكن لا يجوز تشغيل النساء ليلا ً(من الساعة 7 مساءا ً إلى 6 صباحا ً) بخلاف المستوصفات و الصيدليات و الفنادق و دور الحضانات و دور المعاقين و مكاتب الخطوط الجوية و مكاتب السياحة و السفر و المسارح و المدن الترفيهية.

و يجوز أن يعملن حتى منتصف الليل في الجمعيات التعاونية و المرافق العامة و المطاعم و الصالونات التجميل و محلات الخياطة و البنوك و المكاتب.

و يجوز لوزارة الشؤون الاجتماعية و العمل على تمديد ساعات العمل الليلية أثناء شهر رمضان و في الأعياد و العطلات العامة، و أصحاب الأعمال ملتزمين بتوفير مواصلات للنساء اللاتي يعملن ليلا.

36. إجازة الوضع:

يحق للمرأة إجازة وضع بحد أقصى ثلاثين يوما ً قبل الولادة و أربعين يوما ً بعد الولادة بـأجر كامل و بعد ذلك يجوز لها التغيب عن العمل بدون أجر حتى 100 يوم متعاقبة أو متقطعة بشرط أن تقدم شهادة طبية تفيد أنها مريضة كنتيجة للحمل و الولادة، و يتم خصم مستحقات الإجازة السنوية للمرأة التي تقوم بإجازة وضع في أية سنة على أساس نسبة و تناسب لحين انتهاء حقها في الإجازة السنوية عن تلك السنة. 

37. مكافأة نهاية الخدمة:

عند إنهاء عمل أي موظف فإنه يحق له مبلغ مقطوع يطلق عليه مكافأة إنهاء الخدمة، بالنسبة لمن يتقاضون أجرهم بصورة شهرية فإن مكافأة نهاية الخدمة 15 يوم بأجر عن كل سنة كاملة من الخدمة و ذلك عن السنوات الخمس الأولى و 30 يوم عن كل سنة كاملة بعد الخمس سنوات الأولى، و بحد أقصى إجمالي راتب سنة و نصف.

و بالنسبة لمن يعملون بالقطعة و أولئك الذين يتقاضون أجرهم بالساعة أو على أساس يومي أو أسبوعي فإن مكافأة نهاية الخدمة تبلغ 10 أيام عن كل سنة كاملة من الخدمة عن السنوات الخمس الأولى، و 15 يوم عن كل سنه كاملة بعد السنوات الخمس الأولى بحيث لا تتجاوز راتب سنة واحدة، ويتم احتساب المكافأة عن أجزاء السنة بنسبة و تناسب.

و يتم احتساب الأجر اليومي بقسمة الراتب الشهري في آخر السنة من العقد على 26 و الراتب الشهري المستخدم في حساب الأجر اليومي يجب أن يتضمن العناصر المذكورة تحت بند المكافأة، و الموظف الذي يستقيل قبل مرور خمس سنوات من الخدمة لا يحق له مكافأة نهاية خدمة و الموضف الذي يستقيل بعد خمس سنوات أو أكثر من الخدمة يحق له 50 % من المكافأة، ولكن الموظفين الزائدين (بغض النظر عن طول مدة   الخدمة) و من يبلغون سن التقاعد و الذين يصابون بالعجز من جراء العمل أو من يتوفون يحق لهم مكافأة نهاية الخدمة كاملة، و المرأة التي تتزوج أثناء العمل و تستقيل خلال ستة أشهر من الزواج يحق لها مكافأة نهاية الخدمة.

38. الإنذارات و العقوبات الانضباطية:

يجب إصدار اللوائح المتصلة بالموظفين في شكل تعاميم أو نشرات خطية باللغة العربية.

و يجوز معاقبة الموظفين الغير مضبوطين بشرط قيام صاحب العمل بإصدار لوائح تحدد الأفعال المعاقب عليها، و يجب أن تكون العقوبات متدرجة و محددة كما يلي:

- لا يجوز توقيع أكثر من عقوبة واحدة على المخالفة الواحدة.

- لا يمكن توقيع أكثر من عقوبة على عما حدث خارج مكان العمل إلا إذا كان مرتبطا ً بالعمل.

- لا ينبغي أن تتجاوز عقوبة الخصم خمسة أيام في الشهر.

-  لا ينبغي أن يتجاوز الإيقاف عن العمل أكثر من 10 أيام في الشهر.

-  لا ينبغي فرض عقوبة على العمل بعد مرور 15 يوم من تاريخ اقترافه أو بعد التاريخ المعتاد لصرف الأجر.

39. الإنهاء من الخدمة:

عندما يكون عقد العمل لمدة محدودة فأنه ينتهي تلقائيا ً من نهاية مدته، و لكن إذا استمر الطرفان في تنفيذ فإنه يعتبر مجددا ً لمدة غير محددة بنفس البنود و الشروط، و إذا قام أي طرف بإنهاء العقد قبل نهاية المدة المحددة (و لا توجد فقرة في العقد تغطي ذلك) فإنه يجب على الطرف الذي يقوم بإنتهاء العقد تعويضاً للطرف الآخر، و عند قيام صاحب العمل بإنهاء العقد فإن التعويض سيكون مقصورا ً على الراتب الذي كان الموظف سيكسبه من تاريخ الإنهاء حتى عقده وعند قيام الموظف بانهاء العقد فإن التعويض سيكون مقصورا ً على الخسارة الفعلية التي تكبدها صاحب العمل.

و عندما يكون عقد العمل لمدة غير محددة فإنه يجوز لأي طرف إنهاء العقد بإعطاء الطرف الآخر إنذار خطيا ً قبل تاريخ الإنهاء بخمسة عشر يوما ً على الأقل (عندما يكون الموظف يتقاضى أجره شهرياً) أو قبل انتهاء بسبعة أيام (عندما يكون الموظف يتقاضى أجره بصورة دورية).

و يجوز لأي طرف أن يدفع للطرف الآخر راتب خمسة عشر يوما ً أو أسبوع واحد، حسبما يكون مناسبا ً بدلا ً من الإنذار.

و لصاحب العمل الحق في إنهاء عمل الموظف بدون إنذار و بدون مكافأة نهاية الخدمة أو تعويض إذا قام الموظف:

- باقتراف عمل خاطئ نجم عنه خسارة جسيمة لصاحب العمل.

- إذا خالف التعليمات صاحب العمل بشأن بصورة متكررة.

- إذا خالف تعليمات صاحب العمل بشأن السلامة في العمل في مناسبة واحدة.

- إذا تغيب عن العمل لمدة تزيد على سبعة أيام متتالية بدون سبب.

- إذا تمت إدانته في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الأخلاق.

- إذا اقترف عملا ً ماسا ً بالأخلاق في مكان عمل.

- إذا اعتدى على زميل له أو على صاحب العمل أو على وكيله في العمل أو بسبب العمل.

- إذا أخفق بالقيام بالتزاماته بموجب شروط عقده أو قانون العمل.

- إذا حصل على الوظيفة بالغش.

- إذا أفشى أية أسرار ذات صلة بالعمل.

و للموظف الحق في ترك العمل بدون إنذار قبل انتهاء عقده و الحصول على مكافأة نهاية الخدمة و عدم دفع أي تعويض، إذا:

- أخفق صاحب العمل في الالتزام بأحكام عقده أو بقانون العمل.

- اعتدى صاحب العمل أو وكيله على الموظف.

- كان استمراره في العمل يعرض صحته للخطر.

و ينتهي عقد عمل الموظف بوفاته، و يجوز إنهائه إذا فشل (بدون خطأ) في القيام بعمله أو استهلك رصيده من الإجازة المرضية، و في جميع هذه الحالات فإنه يجب دفع مكافأة نهائية خدمته.

و يتم إلغاء عقد عمل الموظف تلقائيا ً إذا تم تصفية شركته أو دمجها مع شركة أخرى أو إذا كان هناك إغلاق تعجيزي أو إذا تم بيع الشركة أو توريثها و في جميع الحالات فإنه يحق للموظف مكافأة نهاية الخدمة، و عند بيع الشركة أو توريثها فإنه يجب على المالك الجديد تسوية مكافأة نهاية الخدمة بالرغم من أنه يجوز للموظف الإستمرار في الخدمة لدى المالك الجديد مع الاحتفاظ بحقه في مكافأة نهاية الخدمة عن مدة خدمته السابقة.

40. الصحة و الأمان:

إن أصحاب الأعمال ملتزمين باتخاذ الإجراءات الاحترازية لحماية موظفيهم من المخاطرة البيئية و لأمراض الوظيفية في العمل، و مطلوب منهم كذلك ضمان نظافة أماكن العمل و تهويتها جيدا ً، و توفير إضاءة كافية و ظروف صحية مناسبة،  و يجب على أصحاب الأعمال توفير صناديق الإسعافات الأولية التي تحتوي على أدوية و أدوات تعقيم و ضمادات و وضعها في مكان مرئي يسهل وصول الموظفين إليها، و المقاييس التفصيلية الخاصة بهذه الموضوعات واردة في القرارات الصادرة عن وزارة الشئون الاجتماعية و العمل بالتشاور مع وزارة الصحة العامة، و يجب توفير وسائل نقل مناسبة للموظفين الذين يعملون في مناطق لا تصل إليها وسائل المواصلات العامة، و إذا كانوا يعملون في مناطق بعيدة عن السكان فإنه يجب على صاحب العمل توفير سكن مناسب مزود بماء الشرب و التجهيزات الأخرى.

 

41. الحوادث:

إذا أصيب موظف ما في العمل فإنه يجب على صاحب العمل إبلاغ المخفر و وزارة الشئون الاجتماعية و العمل، و للموظف المصاب الحق في العلاج على نفقة صاحب العمل في أية مستشفى حكومية أو مستوصف خاص حسبما يراه صاحب العمل مناسبا، و يجب الحصول على تقرير من الطبيب يحدد مدة العلاج المطلوبة و أية إعاقة ناتجة عن الحادث ولياقة الموظف للاستمرار في العمل، و أثناء العلاج فإنه يحق للموظف المصاب أخذ أجر كامل عن ستة أشهر الأولى و نصف الأجر بعد ذلك حتى وفاته أو شفائه أو إذا ثبت أنه تمت إعاقته بصورة مستديمة.

42. التعويض:

للموظف الحق في التعويض عن إصابات العمل بدون إثبات أن صاحب العمل كان مخطئا ً بشرط ألا يجرح نفسه عمدا ً و ألا يكون مذنبا ً بسوء العمل الجسيم (مثل انتهاك لوائح الأمن صراحة) ولكن عندما ينتج عن هذه الإصابات نسبة عجز تزيد عن 25 % أو تؤدي إلى وفاة فإنه يستحق له (أو لأسرتة) تعويض حتى لو كان مذنباً بسوء العمل الجسيم.

و يتراوح مقدار التعويض حسب شدة الإصابة، و عند حدوث وفاة فإنه ذلك التعويض يبلغ أكثر من أجره:

  أ. 1500 يوم.

 ب. الدية الشرعية (-/10.000 د.ك حاليا ً) و التعويض الخاص الإعاقة الإجمالية الدائمة أكبر من أجر:

     - 2000 يوم.

     - قدر الدية الشرعية بمرة و ثلث.

و بالنسبة للإعاقة الجزئية الدائمة فإنه يتم حساب التعويض كنسبة مئوية لما هو مستحق عن الإعاقة الإجمالية الدائمة.

يخضع تكوين نشاطات الاتحادات التجارية إلى مراقبة صارمة ولا يجوز تكوين أكثر من اتحاد واحد لعاملي أية شركة أو مهنة ولا يجوز لأي شخص الانضمام إلى أكثر من اتحاد واحد، وللانضمام إلى اتحاد ما فإنه يجب على الشخص:

- أن يبلغ من العمر 18 سنة على الأقل.

- أن يكون لديه شهادة حسن سير و سلوك من جهة مختصة.

       و يجب على المغترب:

-  أن يكون لديه تصريح عمل ساري المفعول.

-  أقام في الكويت لخمس سنوات متتالية.

و يقتصر الحق على التصويت في الجمعية العامة للاتحاد أو الترشيح في مجلسها التنفيذي على الكويتيين فقط و للمغتربين الأعضاء الحق في إيفاد أحدهم ممثلا ً عنهم للتعبير عن آرائهم أمام المجلس التنفيذي.

 

44. النزاعات العمالية الجماعية:

إذا نشأ بين صاحب عمل و موظف ما أو جميع أو بعضا ً من موظفيه نزاع بشأن شروط العمل فإنه يجب اتخاذ الإجراءات الإلزامية التالية:

-  يجب عقد مفاوضات مباشرة بين صاحب العمل و الموظفين، و إذا تم التوصل إلى اتفاق فأنه يجب تسجيله لدى وزارة الشؤون الاجتماعية و العمل في خلال سبعة أيام.

-  إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق فإنه يجب على الأطراف طلب تدخل وزارة الشئون الاجتماعية و العمل.

و إذا فشلت وزارة الشئون الاجتماعية و العمل في تسوية النزاع خلال 15 يوما ً فإنه يجب إحالة الموضوع إلى لجنة النزاعات العمالية في المحكمة، و يجوز لصاحب العمل (أو ممثليه) و ممثلي الموظفين المثول أمام هذه اللجنة بحد أقصى ثلاث ممثلين عنهم و يعتبر قرار اللجنة نهائي و ملزم.

 

 

45. النزاعات العمالية الفردية:

يحدد قانون العمل في القطاع الخاص إجراءات محددة يجب إتباعها من قبل الأفراد الذين لهم مطالبات ضد أصحاب عملهم.

و يجب تقديم النزاع إلى وزارة الشئون الاجتماعية قبل البدء في رفع قضية، و يجب على الوزارة استدعاء كلا من الطرفين و محاولة تسوية الموضوع وديا، وإذا لم يتم التوصل إلى أية تسوية فإنه يجب على وزارة الشئون الاجتماعية و العمل  أن تقوم في خلال أسبوعين من طلب الموظف ذلك، بإحالة النزاع إلى المحكمة العمالية مع ملخص للموضوع و أدلة الطرفين و تعليقات الوزارة و يجب على المحكمة أن تحدد و في خلال ثلاثة أيام تاريخيا ً لسماع الدعوى و إبلاغ كلا الطرفين، و يتم النظر في القضية بصورة عاجلة.

و الحد الزمني لرفع القضايا سنة واحدة بعد إنهاء العمل، و القضايا العمالية معفية من الرسوم القانونية المعتادة، ولكن إذا خسر الموظف القضية فإنه يجوز للمحكمة أن تطلب منه دفع المبلغ المعتاد على حساب التكاليف.

46. النزاعات و الحقوق المدنية:

المغتربين الذين يجدون من الصعب الحصول على حقوقهم القانونية فيما يتصل بنزاعات خاصة بالعمل أو بنزاعات أخرى قد يجدون أن المنظمات التالية ذات عون لهم.

47. إدارة العمل في وزارة الشئون الاجتماعية و العمل:

وزارة الشئون الاجتماعية و العمل يتبع لها خمس إدارات عمالية، واحدة في كل محافظة، وينبغي إحالة النزاعات العمالية إلى تلك الإدارات مع المستندات المؤيدة للدعوى، وسوف تقوم الإدارة بإعطاء المشورة بشأن موضوع القضية.

48. اتحاد النقابات التجارية الكويتي:

للاتحاد اهتمام خاص بمنع الإساءة إلى العمال المتغربين، و هو يقدم المشورة القانونية إلى العمال مجانا ًو يساعدهم في اتخاذ إجراء ضد أصحاب أعمالهم.

49. لجنة حقوق الإنسان لمجلس الأمة:

يمكن إرسال الشكوى الخاصة بأي موضوع، سواء كان يتصل بالعمل أو بمسائل أخرى إلى لجنة حقوق الإنسان بالبريد أو بالفاكس أو يمكن مناقشتها بالهاتف أو بزيارة مبنى مجلس الأمة شخصيا، و على الأفراد الذين يتم منعهم من دخول مبنى مجلس الأمة الاتصال باللجنة مباشرة، و لجنة حقوق الإنسان مهتمة بوجه خاص بالمتغربين الذين لديهم صعوبة في الحصول على جوازات سفرهم من أصحاب عملهم و مطلوب من أولئك الأشخاص إرسال كتاب باللغة العربية موقع منهم يحدد وقائع القضية و رقمهم المدني و أرقام جوازات سفرهم و بلدتهم و اسم الشخص الذي يعملون عنده، و يتم إرسال هذا الكتاب بالفاكس إلى اللجنة و التي ستقوم بمعالجة الموضوع في سرية تامة.

50. دارة العمل بوزارة الشئون الإجتماعية و العمل: